‘Ein Mann klatscht alle zehn Sekunden in die Hände. Nach dem Grund für dieses Verhalten befragt, erklärt er: “Um die Elefanten zu verscheuchen.” Auf die Bemerkung, dass es hier gar keine Elefanten gebe, antwortet er: “Na, also! Sehen Sie?”‘
– Aus: Watzlawick, Paul (2009): Anleitung zum Unglücklichsein, Piper-Verlag.

Dieses Gleichnis des großartigen österreichischen Psychologen Paul Watzlawick soll darauf hinweisen, dass der konsequente Versuch, das eine Problem zu vermeiden (die Angst vor dem Erscheinen der weissen Elefanten), in Wahrheit zur Verewigung des anderen Problems führt (wer kann schon angstfrei handeln wenn er ständig am Klatschen ist).

Viele Führungskräfte handeln nach einem ähnlichen Prinzip und sehen ihr eigenes, permanentes Managementhandeln als Voraussetzung für den Erfolges in ihrem Unternehmen. Wenn auch der Nutzen guten Planens, Organisierens, Einteilens von Ressourcen und klarer Entscheidungen unbestreitbarund notwendig für zielgerechtetes Handeln ist, so erkennen doch zuwenige Führungskräfte die Möglichkeit, gleich gute wenn nicht bessere und nachhaltigere Ergebnisse zu erreichen, indem sie auf die Fähigkeiten des Sytems bauen und vertrauen. Die Wissenschaft der Kybernetik nennt diese Selbstordungskräfte von Systemen ‘Autopoiesis’ (Luhmann, 1984). Die Crux dabei ist schlichtweg, dass sich Autopoiesis der direkten Kontrolle entzieht, und damit dem Selbstverständnis des traditionellen Managements.

Aus eben diesem Verständnis heraus lassen sich zwei scheinbar gegensätzliche Prinzipien der Unternehmensfühurung unterscheiden, nämlich Management versus Leadership:

– Management als Steuerung trivialer Prozesse.
Management handelt nach den Prinzipien von Ursache und Wirkung und kann so direktiv-zielgerichtet erfolgreich sein.

– Leadership als Umgang mit komplexen Systemen.
Leadership geht erfolgreich mit Systemen um, welche nicht-trivialen Ursache-Wirkungs-Prinzipien unterliegen, und vielmehr den Grundlagen der Kybernetik, der Wissenschaft von der Steuerung komplexer Systeme, folgen.

Die Implikationen dieser Sichtweisen sind so weitreichend, dass sie alles andere als einfache Lösungen anbieten – sie erfordern eine Änderung des eigenen Selbstverständnisses als Führungskraft. Im weitreichendsten Fall wird sogar ein Paradigmenwechsel von Führung erforderlich.

(MP)